É constitucional a MP 936/2020, que autoriza a redução do salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho por meio de acordos individuais em razão do covid-19, independentemente de anuência sindical

MP 936/2020: programa emergencial de
manutenção do emprego e da renda

A Medida
Provisória 936/2020, publicada em 01/04/2020, instituiu o Programa Emergencial
de Manutenção do Emprego e da Renda para enfrentamento do estado de calamidade
pública decorrente do coronavírus (covid-19).

O julgado que será comentado analisou a
constitucionalidade desta MP.

Preparei um resumo sobre o que trata a MP.
No entanto, se não for importante para você, pode pular e ir direto para a
análise do julgado.

RESUMO DA
MP 936/2020

NOÇÕES
GERAIS

Programa Emergencial de Manutenção do
Emprego e da Renda

O Programa Emergencial de Manutenção do
Emprego e da Renda terá aplicação enquanto durar o estado de calamidade pública
decorrente do coronavírus.

Este programa tem o objetivo de:

I – preservar o emprego e a renda;

II – garantir a continuidade das
atividades laborais e empresariais; e

III – reduzir o impacto social
decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de
saúde pública.

Medidas

São medidas do Programa:

I – o pagamento de Benefício
Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;

II – a redução proporcional de jornada
de trabalho e de salários; e

III – a suspensão temporária do
contrato de trabalho.

Como essas medidas são combinadas

Essas medidas serão implementadas por
meio de acordo individual ou de negociação coletiva aos empregados:

I – com salário igual ou inferior a R$
3.135,00; ou

II – portadores de diploma de nível
superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite
máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Para os empregados não enquadrados nos
dois critérios acima, as medidas somente poderão ser estabelecidas por
convenção ou acordo coletivo, ressalvada a redução de jornada de trabalho e de
salário de 25%, prevista na alínea “a” do inciso III do caput do art. 7º da MP,
que poderá ser pactuada por acordo individual.

Medidas não se aplicam para servidores
e empregados públicos nem para empregados de organismos internacionais

Essas medidas não se aplicam:

• aos órgãos da administração pública
direta e indireta;

• às empresas públicas e sociedades de
economia mista (inclusive às suas subsidiárias); e

• aos organismos internacionais.

BENEFÍCIO
EMERGENCIAL DE PRESERVAÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA

Hipóteses nos quais será pago

O Benefício será pago em caso de:

I – redução proporcional de jornada de
trabalho e de salário; e

II – suspensão temporária do contrato
de trabalho.

Quem paga

A União. Este Benefício Emergencial de
Preservação do Emprego e da Renda será custeado com recursos da União.

Mensal

Este Benefício será pago mensalmente e
começará a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de
salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.

Empregador deverá informar o Ministério
da Economia no prazo de 10 dias

O empregador fará um acordo com seu(s)
empregado(s) para redução da jornada de trabalho e redução dos salários ou para
a suspensão temporária do contrato de trabalho;

No prazo de até 10 dias após o acordo,
o empregador deverá informar ao Ministério da Economia a redução da jornada de
trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho;

Primeira parcela

Se o empregador informou o Ministério
da Economia no prazo de 10 dias acima explicado, o trabalhador receberá a
primeira parcela do Benefício no prazo de 30 dias, contado da data da
celebração do acordo.

Duração

O Benefício será pago apenas enquanto
durar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão
temporária do contrato de trabalho.

O que acontece se o empregador não
informar o Ministério da Economia no prazo de 10 dias?

Caso o empregador não preste a
informação ao Ministério da Economia no prazo de 10 dias:

1) ele (empregador) continuará
responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da
jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de
trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que
informação seja prestada;

2) a data de início do Benefício será
fixada na data em que a informação tenha sido efetivamente prestada e o
benefício será devido pelo restante do período pactuado; e

3) a primeira parcela será paga no
prazo de 30 dias, contado da data em que a informação tenha sido efetivamente
prestada.

Não interfere no seguro-desemprego

O recebimento do Benefício Emergencial
de Preservação do Emprego e da Renda não impede a concessão e não altera o
valor do seguro-desemprego a que o empregado vier a ter direito, desde que
cumpridos os requisitos previstos na Lei do Seguro-Desemprego (Lei nº 7.998/90),
no momento de eventual dispensa.

Valores pagos indevidamente serão
inscritos em dívida ativa da União

Serão inscritos em dívida ativa da
União os créditos constituídos em decorrência de Benefício Emergencial pago
indevidamente ou além do devido. Isso significa que tais valores poderão ser
cobrados mediante execução fiscal (Lei nº 6.830/80).

Qual será o valor do Benefício
Emergencial?

O valor do Benefício Emergencial terá
como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado
teria direito, observadas as seguintes disposições:

Obs: nos casos em que o cálculo do Benefício
Emergencial resultar em valores decimais, o valor a ser pago deverá ser
arredondado para a unidade inteira imediatamente superior.

Não há outros requisitos

O Benefício Emergencial será pago ao
empregado independentemente do:

I – cumprimento de qualquer período
aquisitivo;

II – tempo de vínculo empregatício; e

III – número de salários recebidos.

Hipóteses nas quais não será devido o
Benefício Emergencial

O Benefício Emergencial não será devido
ao empregado que esteja:

I – ocupando cargo ou emprego público,
cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo;
ou

II – em gozo:

a) de benefício de prestação continuada
do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência
Social. Exceções: quem recebe pensão por morte e auxílio-acidente pode receber
o Benefício Emergencial.

b) do seguro-desemprego; e

c) da bolsa de qualificação
profissional de que trata o art. 2º-A da Lei nº 7.998/90 (bolsa de qualificação
profissional, a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT, à qual
fará jus o trabalhador que estiver com o contrato de trabalho suspenso em
virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional
oferecido pelo empregador).

Empregado com mais de um vínculo poderá
receber mais do que um Benefício Emergencial?

SIM. O empregado com mais de um vínculo
formal de emprego poderá receber cumulativamente um Benefício Emergencial para
cada vínculo, observado o valor previsto no caput do art. 18 da MP e a condição
prevista no § 3º do art. 18, se houver vínculo na modalidade de contrato
intermitente, nos termos do disposto no § 3º do art. 443 da CLT.

REDUÇÃO
PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO

Redução da jornada de trabalho e dos
salários por até 90 dias

Durante o estado de calamidade pública,
o empregador poderá combinar com seus empregados a redução da jornada de
trabalho e, consequentemente, a redução proporcional dos salários de seus
empregados. Essa redução poderá ser feita por um prazo máximo de 90 dias.

Requisitos para que seja feita essa
redução

1) o valor do salário-hora de trabalho
deve ser preservado;

2) deve ser feito um acordo individual
escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com
antecedência de, no mínimo, 2 dias corridos; e

3) a redução da jornada de trabalho e
de salário só pode ser feita em percentuais determinados: 25% ou 50% ou 70%.

Restabelecimento das condições
anteriores

A jornada de trabalho e o salário pago
anteriormente serão restabelecidos no prazo de 2 dias corridos, contado:

I – da cessação do estado de calamidade
pública;

II – da data estabelecida no acordo
individual como termo de encerramento do período e redução pactuado; ou

III – da data de comunicação do
empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do
período de redução pactuado.

SUSPENSÃO
TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

Como funciona essa suspensão:

Durante o estado de calamidade pública,
o empregador poderá combinar com os seus empregados a suspensão temporária do
contrato de trabalho, pelo prazo máximo de 60 dias, que poderá ser fracionado
em até dois períodos de 30 dias.

Acordo individual escrito

É necessário um acordo individual
escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao empregado com
antecedência de, no mínimo, 2 dias corridos.

Direitos do empregado durante a
suspensão

Durante o período de suspensão temporária
do contrato, o empregado:

I – fará jus a todos os benefícios
concedidos pelo empregador aos seus empregados; e

II – ficará autorizado a recolher para
o RGPS na qualidade de segurado facultativo.

Restabelecimento do contrato

O contrato de trabalho será
restabelecido no prazo de dois dias corridos, contado:

I – da cessação do estado de calamidade
pública;

II – da data estabelecida no acordo
individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuado; ou

III – da data de comunicação do
empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do
período de suspensão pactuado.

Suspensão do contrato é incompatível
com teletrabalho

Se durante o período de suspensão
temporária do contrato de trabalho o empregado mantiver as atividades de
trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou
trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do
contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito:

I – ao pagamento imediato da remuneração
e dos encargos sociais referentes a todo o período;

II – às penalidades previstas na legislação
em vigor; e

III – às sanções previstas em convenção
ou em acordo coletivo.

Empresa que tiver receita bruta
superior a R$ 4.800.000 em 2019

A empresa que tiver auferido, no
ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 somente poderá
suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de
ajuda compensatória mensal no valor de 30% do valor do salário do empregado, durante
o período da suspensão temporária de trabalho pactuado.

O empregado terá direito ainda a 70% do
Benefício Emergencial.

DISPOSIÇÕES
COMUNS ÀS MEDIDAS DO PROGRAMA EMERGENCIAL DE MANUTENÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA

Benefício Emergencial e ajuda compensatória
mensal

O Benefício Emergencial de Preservação
do Emprego e da Renda poderá ser acumulado com o pagamento, pelo empregador, de
ajuda compensatória mensal, em decorrência da redução de jornada de trabalho e
de salário ou da suspensão temporária de contrato de trabalho.

A ajuda compensatória mensal:

I – deverá ter o valor definido no
acordo individual pactuado ou em negociação coletiva;

II – terá natureza indenizatória;

III – não integrará a base de cálculo
do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do
imposto sobre a renda da pessoa física do empregado;

IV – não integrará a base de cálculo da
contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de
salários;

V – não integrará a base de cálculo do
valor devido ao FGTS; e

VI – poderá ser excluída do lucro
líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e
da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas
pelo lucro real.

Na hipótese de redução proporcional de
jornada e de salário, a ajuda compensatória não integrará o salário devido pelo
empregador.

Garantia provisória no emprego

Fica reconhecida a garantia provisória
no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial, em decorrência da
redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do
contrato de trabalho, nos seguintes termos:

I – durante o período acordado de
redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do
contrato de trabalho; e

II – após o restabelecimento da jornada
de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato
de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

Dispensa sem justa causa durante esse
período de garantia

A dispensa sem justa causa que ocorrer
durante o período de garantia provisória no emprego sujeitará o empregador ao
pagamento, além das parcelas rescisórias, de indenização no valor de:

I – 50% do salário a que o empregado
teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de
redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior
a 50%;

II – 75% do salário a que o empregado
teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de
redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior
a 75%; ou

III – 100% do salário a que o empregado
teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de
redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a 70% ou de
suspensão temporária do contrato de trabalho.

Obs: isso não se aplica para as
hipóteses de dispensa a pedido ou por justa causa do empregado.

Negociação coletiva

As medidas de redução de jornada de
trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho
poderão ser celebradas por meio de negociação coletiva.

A convenção ou o acordo coletivo de
trabalho poderão estabelecer percentuais de redução de jornada de trabalho e de
salário diversos dos previstos na MP. Se ocorrer isso, o Benefício Emergencial
será devido nos seguintes termos:

I – sem percepção do Benefício
Emergencial para a redução de jornada e de salário inferior a 25%;

II – de 25% sobre o seguro-desemprego para
a redução de jornada e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;

III – de 50% sobre o seguro-desemprego para
a redução de jornada e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%; e

IV – de 70% sobre o seguro-desemprego para
a redução de jornada e de salário superior a 70%.

Os acordos individuais de redução de
jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de
trabalho deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato
laboral, no prazo de até 10 dias corridos, contado da data de sua celebração.

Serviços essenciais deverão ser
resguardados

A redução proporcional de jornada de
trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, quando
adotadas, deverão resguardar o exercício e o funcionamento dos serviços
públicos e das atividades essenciais de que tratam a Lei nº 7.783/89, e a Lei
nº 13.979/2020.

Multa em caso de irregularidades

As irregularidades constatadas pela
Auditoria Fiscal do Trabalho quanto aos acordos de redução de jornada de
trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho
previstos na MP sujeitam os infratores à multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998/90.

O processo de fiscalização, de
notificação, de autuação e de imposição de multas decorrente desta MP
observarão o disposto no Título VII da CLT, não aplicado o critério da dupla
visita e o disposto no art. 31 da MP 927/2020.

Aprendizagem e jornada parcial

O disposto nesta MP se aplica aos
contratos de trabalho de aprendizagem e de jornada parcial.

Tempo máximo

O tempo máximo de redução proporcional
de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho,
ainda que sucessivos, não poderá ser superior a 90 dias, respeitado o prazo
máximo de 60 dias para a suspensão do contrato de trabalho.

DISPOSIÇÕES
FINAIS

Durante o estado de calamidade pública:

I – o curso ou o programa de
qualificação profissional de que trata o art. 476-A da CLT, poderá ser
oferecido pelo empregador exclusivamente na modalidade não presencial, e terá
duração não inferior a 1 mês e nem superior a 3 meses;

II – poderão ser utilizados meios
eletrônicos para atendimento dos requisitos formais previstos no Título VI da
Consolidação das Leis do Trabalho, inclusive para convocação, deliberação,
decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de
trabalho; e

III – os prazos previstos no Título VI
da CTL, ficam reduzidos pela metade.

O empregado com contrato de trabalho
intermitente formalizado até a data de publicação da MP 936/2020 (01/04/2020),
nos termos do disposto no § 3º do art. 443 da CLT, fará jus ao benefício
emergencial mensal no valor de R$ 600,00, pelo período de 3 meses.

A existência de mais de um contrato de
trabalho intermitente não gerará direito à concessão de mais de um benefício
emergencial mensal.

A MP 936/2020 entrou em vigor no dia
01/04/2020.

ANÁLISE DA ADI 6363 PROPOSTA CONTRA A
MP 936/2020

ADI proposta

Um dia após ser publicada, ou seja, em
02/04/2020, o Partido Rede Sustentabilidade ajuizou ação direta de
inconstitucionalidade contra os seguintes dispositivos da MP 936/2020:

• Art. 1º;

• Art. 7º, I e II;

• Art. 8º, caput, §§ 1º a 3º;

• Art. 9º, caput e § 1º, I;

• Art. 11, caput e § 4º;

• Art. 12.

O autor alegou que esses dispositivos
violariam os arts. 7º, VI, XIII e XXVI, e 8º, III e VI, da Constituição.

Decisão monocrática

No dia 06/04/2020,
o Ministro Relator Ricardo Lewandowski, monocraticamente, deferiu em parte a
medida cautelar para dar interpretação conforme à Constituição ao § 4º do art.
11 da MP, de maneira a assentar que “[os] acordos individuais de redução de
jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de
trabalho […] deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo
sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua
celebração”, para que este, querendo, deflagre a negociação coletiva,
importando sua inércia em anuência com o acordado pelas partes.

O que diz essa § 4º
do art. 11 da MP?

Com o objetivo
de ajudar os empresários e evitar que muitos trabalhadores percam seus
empregados durante a pandemia, a MP permitiu:

• a
redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e

• a
suspensão temporária do contrato de trabalho.

A MP
prevê que essas medidas podem ser implementadas por meio de acordo individual
ou de negociação coletiva aos empregados:

I – com salário igual ou inferior a R$
3.135,00; ou

II – portadores de diploma de nível
superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite
máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Para os empregados não enquadrados nos
dois critérios acima, as medidas somente poderão ser estabelecidas por
convenção ou acordo coletivo, ressalvada a redução de jornada de trabalho e de
salário de 25%, prevista na alínea “a” do inciso III do caput do art. 7º da MP,
que poderá ser pactuada por acordo individual.

O § 4º do
art. 11, por sua vez, afirma que, se essas medidas foram tomadas por meio de
acordos individuais, esse acordo deverá ser comunicado pelo empregador ao sindicato
dos trabalhadores no prazo de até 10 dias corridos. Veja:

Decisão do Plenário

Nos dias 16 e 17 de abril, o Plenário
do STF se reuniu para examinar a liminar e decidiu não referendar (não confirmar)
a medida cautelar que havia sido concedida pelo Ministro Relator.

Isso
significa que o Plenário do STF manteve a eficácia da MP 936/2020, que autoriza
a redução da jornada de trabalho e do salário ou a suspensão temporária do
contrato de trabalho por meio de acordos individuais em razão da pandemia do
novo coronavírus, independentemente de anuência sindical.

Vale ressaltar que houve, ainda, apenas
a análise da medida cautelar e que o julgamento definitivo ainda ocorrerá no
futuro.

Acordo individual está perfeito e
acabado depois de assinado

As discussões se concentraram realmente
no § 4º do art. 11 da MP.

Segundo a liminar concedida pelo Min.
Lewandowski, a comunicação ao sindicato, no prazo de 10 dias, transferiria para
a entidade sindical a possibilidade de corroborar o acordo individual,
afastá-lo ou alterá-lo, mediante uma negociação coletiva.

Ocorre que o Min. Lewandowski ficou vencido
e prevaleceu o voto do Ministro Alexandre de Moraes.

A maioria
dos Ministros entendeu que, durante o estado de calamidade pública, o acordo escrito
individual firmado entre o empregado e o empregador para a redução proporcional
da jornada de trabalho e do salário é um ato jurídico perfeito e acabado.

MP deve ser interpretada segundo seu
objetivo principal que é o de preservar os empregos

A medida provisória em análise tem o
intuito de equilibrar as desigualdades sociais provocadas pela pandemia, e deve
ser interpretada de acordo com diversos vetores constitucionais: a dignidade da
pessoa humana, o trabalho, a livre iniciativa, o desenvolvimento nacional, a
erradicação da pobreza e marginalização e a redução das desigualdades. Nesse
sentido, a garantia de irredutibilidade salarial apenas faz sentido se existir
o direito ao trabalho em primeiro lugar.

A situação de pandemia vem trazendo de
forma crescente efeitos econômicos e sociais, como o desemprego e a falta de
renda. Nesse contexto, a finalidade da medida provisória é a manutenção do
emprego.

Diversas empresas, como consequência do
panorama atual, provocaram demissões em massa, e a medida provisória procura
oferecer uma opção garantidora do trabalho, proporcional entre empregado e
empregador.

Salientou que a medida provisória é
específica ao definir sua eficácia durante o estado de calamidade (90 dias),
período no qual o empregado terá a garantia de manutenção do seu emprego (um
total de 24,5 milhões de postos de trabalho), mesmo que com uma redução
salarial proporcional à redução de horas trabalhadas. Além disso, haverá
complementação de renda por parte do Estado, no valor estimado de R$ 51,2
bilhões.

A medida provisória também permite a
manutenção de diversas empresas, que permanecerão com empregados durante o
período e continuarão funcionando futuramente.

Acordo é facultativo e tem por objetivo
a convergência entre os interesses do empregador e do empregador

O empregado tem a opção de não aceitar
essa redução, juntamente como auxílio emergencial proporcional. Nesse caso, se
houver demissão, ele receberá o auxílio-desemprego.

Assim, a medida provisória não tem o
objetivo simples de legalizar a redução salarial, mas sim de estabelecer
mecanismos emergenciais de preservação de emprego e de renda. Não se trata de
conflito entre empregado e empregador e da definição salarial como resultado
desse embate, que é a situação normal na qual se exige a participação sindical
para equilibrar as forças.

A situação atual não exige conflito,
mas convergência para a sobrevivência da empresa (especialmente a micro e a
pequena), do empregador e do empregado, com o auxílio do governo. Se não houver
pacto entre empregadores e empregados, o resultado da pandemia pode ser o dobro
de desempregados no país, situação inadmissível que gerará enorme conflito
social.

Se houvesse a possibilidade de o
sindicato alterar esse acordo haveria um descompasso com o valor do Benefício
de Preservação do Emprego pago pela União

Segundo previu a MP, uma vez assinado o
acordo escrito de redução proporcional de salário e de jornada de trabalho, há o
pagamento de uma complementação por parte do Poder Público, com base em um
cálculo feito à semelhança do que ocorre com o seguro-desemprego.

É o chamado Benefício Emergencial de Preservação
do Emprego e da Renda, que será pago pela União mensalmente e começará a partir
da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da
suspensão temporária do contrato de trabalho.

O valor do Benefício Emergencial terá
como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado
teria direito, observadas as seguintes disposições:

Assim, se o sindicato tivesse o poder
de alterar os termos desse acordo individual que já havia sido celebrado, pode
haver um descompasso entre essa alteração e o abono pago pelos cofres públicos.

Exigir que os sindicatos referendem o
acordo individual geraria insegurança jurídica

Se fosse autorizado que os sindicatos tivessem
a possibilidade de “referendar” os acordos, isso traria três desfechos
possíveis:

a) a discordância total do sindicato
com o acordo celebrado;

b) a discordância parcial; ou

c) a concordância.

A última hipótese seria a única que não
afetaria a segurança jurídica e a boa-fé dos acordos.

Papel dos sindicatos na MP 936/2020

A conclusão acima não significa que os
sindicatos ficarão totalmente alheios a esses acordos individuais.

Nos termos da medida provisória, os sindicatos
serão comunicados para verificar a necessidade de estender os termos de
determinado acordo a outros trabalhadores da categoria, ou para indicar a
anulação dos acordos, se houver algum vício.

O que o texto legal não fez foi exigir
a anuência sindical para que o acordo se torne ato jurídico perfeito, o que
diminuiria sensivelmente a eficácia da medida emergencial.

Em suma:

Votos vencidos

Vencidos os ministros Ricardo
Lewandowski (relator), que deferiu a medida cautelar em parte, no sentido de dar
interpretação conforme à Constituição à medida provisória, de maneira a
assentar que os acordos deverão ser comunicados pelos empregadores ao
respectivo sindicato no prazo de até dez dias, para que este inicie a
negociação coletiva se desejar; e os ministros Edson Fachin e Rosa Weber, que a
deferiram integralmente, para afastar o uso de acordo individual para dispor
sobre as medidas tratadas no texto impugnado.